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Revista Minerva
Vol.6, Número 17, (pp. 177-186)
PERÍODO: MAYO-AGOSTO 2025
Calizaya-López J. et al Factores sociodemográficos y su impacto en el bienestar y compromiso organizacional de colaboradores municipales
Factores sociodemográficos y su impacto en el
bienestar y compromiso organizacional de
colaboradores municipales
José Calizaya-López
https://orcid.org/0000-0001-6221-0909
jcalizayal@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
Recibido (20/04/2025), Aceptado (10/05/2025)
Sociodemographic Factors and Their Impact on Well‑being and Organizational Commitment of
Municipal Employees
Abstract.- Workplace well-being is a general feeling of satisfaction and fulfillment in the work environment,
which transcends the simple absence of health problems. In this study, the level of well-being and organizational
commitment in local government employees was analyzed, considering the influence of various
sociodemographic variables. A total of 580 employees from two municipalities in the Arequipa Region of Peru
participated, selected through purposive sampling. A validated and reliable scale was used for data collection.
The results showed that 64.1% of the participants had a moderate level of well-being, while 29% were at a
minimum level. These findings highlight the relevance of considering sociodemographic factors when designing
strategies aimed at improving work experience in the municipal environment.
Keywords: workplace well-being, organizational commitment, local governments, public management.
Resumen: El bienestar laboral constituye un sentimiento general de satisfacción y realización en el entorno de
trabajo, que trasciende la simple ausencia de problemas de salud. En este estudio se analizó el nivel de bienestar y
compromiso organizacional en colaboradores de gobiernos locales, considerando la influencia de diversas variables
sociodemográficas. Participaron 580 colaboradores pertenecientes a dos municipios de la Región Arequipa, en Perú,
seleccionados mediante muestreo intencional. Para la recolección de datos se utilizó una escala validada y confiable.
Los resultados mostraron que el 64,1 % de los participantes presentó un nivel moderado de bienestar, mientras que
el 29 % se ubicó en un nivel mínimo. Estos hallazgos destacan la relevancia de considerar los factores
sociodemográficos al diseñar estrategias orientadas a mejorar la experiencia laboral en el ámbito municipal.
Palabras clave: bienestar laboral, compromiso organizacional, gobiernos locales, gestión pública.
artículo de investigación
*Autor de correspondencia: jcalizayal@unsa.edu.pe
https://doi.org/10.47460/minerva.v6i17.214
Ariosto Carita-Choquecahua
https://orcid.org/0000-0001-6878-6925
acarita@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
Gabriela María Guadalupe Paredes Linares
https://orcid.org/0009-0008-3211-1297
72490706@ucsm.edu.pe
Universidad Católica de Santa María Arequipa,
Perú
Rildo Bellido-Medina
https://orcid.org/0000-0002-8699-3490
rbellidome@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
Lady Concha-Diaz
https://orcid.org/0000-0003-3733-8665
lconcha@unsa.edu.pe
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
Arequipa, Perú
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I. INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas, el bienestar laboral ha surgido como un componente estratégico dentro de las
políticas de gestión del talento humano, especialmente en el contexto de las administraciones públicas. A nivel
global, gobiernos e instituciones han reconocido que la satisfacción y el compromiso de los empleados no
solo influyen en la productividad individual, sino también en la eficacia organizacional, la calidad de los
servicios ofrecidos y la estabilidad institucional [1]. El bienestar laboral, entendido como la percepción positiva
del entorno de trabajo y de la experiencia personal dentro de la organización, se ha convertido en un objetivo
clave para consolidar culturas laborales más humanas, inclusivas y sostenibles.
Diversas investigaciones internacionales han evidenciado que el bienestar y el compromiso organizacional
no dependen exclusivamente de factores estructurales, como los recursos disponibles o el diseño de los
puestos de trabajo [2], [3]. Por el contrario, variables sociodemográficas como la edad, el nivel educativo, el
sexo, la antigüedad laboral y el tipo de contratación inciden significativamente en cómo los colaboradores
perciben su entorno laboral y en su nivel de implicación con los objetivos institucionales [4]. Estas variables
operan como determinantes diferenciales que moldean la vivencia del trabajo, generando brechas que deben
ser comprendidas para diseñar estrategias eficaces de intervención organizacional.
En el ámbito municipal, donde convergen múltiples desafíos vinculados a la prestación de servicios públicos,
la participación ciudadana y la gestión territorial, comprender el impacto de los factores sociodemográficos en
el bienestar laboral cobra especial relevancia. Los gobiernos locales constituyen una instancia clave de
gobernanza cercana al ciudadano, y su capacidad para responder eficazmente a las demandas sociales
depende en gran medida del compromiso y bienestar de sus equipos de trabajo. En este contexto, resulta
necesario desarrollar estudios que permitan identificar patrones, vulnerabilidades y oportunidades de mejora,
con base en enfoques comparativos y datos empíricos sólidos.
A. El contexto peruano
Los gobiernos locales en el Perú enfrentan desafíos relacionados con la gestión eficiente de su personal y la
calidad de los servicios que ofrecen a la población [5]. Sin embargo, se observa que una gran cantidad de
colaboradores experimentan niveles reducidos de bienestar, probablemente debido a la insatisfacción en el
puesto de trabajo, fatiga emocional, escaso reconocimiento, clima laboral poco favorable y dificultades para
equilibrar las demandas del trabajo con su vida personal [1]. Estas condiciones pueden incidir directamente
en su nivel de compromiso organizacional, entendido como la conexión emocional, normativa y de
permanencia que mantienen con la institución [6].
Asimismo, se ha observado que el bienestar laboral se relaciona directamente con el compromiso
organizacional, mostrando mayor motivación, responsabilidad, productividad y sentido de pertenencia entre
los trabajadores [7]. No obstante, en el contexto de los gobiernos locales peruanos, se carece de
investigaciones empíricas recientes que analicen esta relación, considerando, además, las particularidades de
la gestión pública, como sus restricciones presupuestales y su cultura organizacional predominantemente
burocrática [5]. De ahí que surja la necesidad de conocer la relación del bienestar laboral con el compromiso
organizacional en los colaboradores de los gobiernos locales peruanos, asimismo, es necesario identificar los
resultados según variables sociolaborales para comprender el comportamiento real de las variables de
acuerdo con la percepción de los colaboradores.
En ese sentido, la escasa evidencia de estudios en este campo limita la toma de decisiones basadas en
evidencia, orientadas a fortalecer el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores de la administración
pública local, teniendo una repercusión negativa en la calidad de los servicios que se brindan a la ciudadanía.
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II. DESARROLLO
El bienestar laboral hace referencia al nivel de satisfacción y equilibrio que un colaborador percibe de su
ambiente de trabajo, considerando aspectos como los logros alcanzados, el reconocimiento recibido, las
características de las tareas que realiza, la responsabilidad que asume y las oportunidades de crecimiento y
promoción dentro de la organización [8]. Por otra parte, el compromiso organizacional, es la conexión entre la
organización y el profesional, relacionada estrechamente con su bienestar y destaca que la confianza
institucional ha disminuido en América Latina, poniendo en riesgo esta vinculación [9]. Por su parte, el modelo
de Meyer y Allen [10], sigue siendo fundamental, considerando que este compromiso es un estado psicológico
multifacético que influye en la decisión de continuar en la organización, compuesto por tres dimensiones,
afectivo, de continuidad y normativo. Desde el enfoque teórico, resulta importante mencionar la teoría de los
dos factores [3], la cual explica que la satisfacción en el trabajo depende de factores motivacionales, como
logros y reconocimiento que generan bienestar, así como, de factores como el salario y las condiciones
laborales, por tanto, ante la ausencia de estos elementos, se produce la insatisfacción.
Por otro lado, la teoría clásica de los tres componentes [10], propone que el compromiso con la organización
se compone de factores como el apego emocional a la institución, percepción de costos por abandonar la
organización y el sentido de obligación moral de permanecer en ella. Por tanto, el bienestar laboral actúa
como un predictor positivo del compromiso organizacional, al favorecer el afecto del colaborador, la
responsabilidad y la permanencia en la organización. En este sentido, algunos estudios han encontrado una
relación positiva entre las variables [11], de manera que, un ambiente laboral positivo incrementa la
satisfacción y el compromiso de los trabajadores. De manera similar, Cáceres-Lozano y otros [1], reportaron
que, en empleados públicos latinoamericanos, niveles bajos de bienestar reducen su compromiso y
productividad. Y así también, Simbula y Guglielmi [7], destacaron que el bienestar psicológico y laboral predice
un compromiso afectivo en profesionales italianos; mientras que Pérez-Rave y otros [12], encontraron relación
positiva entre los constructos deduciendo que un mayor bienestar laboral presenta un compromiso social
organizacional más elevado y mayor intención de permanencia.
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III. METODOLOGÍA
El estudio utilizó un diseño no experimental de corte transversal, los datos se procesaron cuantitativamente a
nivel correlacional [13], mientras que la data fue levantada en el primer trimestre del año 2025. De esta
manera, participaron 600 colaboradores de dos gobiernos locales, elegidos intencionalmente con muestras
proporcionales de 300 colaboradores por institución. Además, el 45 % de los participantes fueron mujeres y el
55 % hombres. En cuanto al nivel educativo, el 5 % contaba con estudios de nivel primario, el 42 % con nivel
secundario y el 53 % con formación superior. Respecto a la categoría laboral, el 58 % se desempeñaba como
obrero, el 32 % como empleado y el 10 % como funcionario. El tamaño de la muestra fue ajustado a través del
programa G Power, con los siguientes criterios: Test U y F, correlación bivariado (tamaño del efecto 0,133, una
cola, 0,05 de error y 0,95 de confiabilidad).
Se aplicó el cuestionario de bienestar laboral elaborado por López [14], el cual evalúa el grado de satisfacción
que experimenta un trabajador en su entorno de trabajo. El instrumento consta de 25 ítems con tres opciones
de respuesta (nunca, algunas veces, siempre) y está estructurado en cinco dimensiones: logro,
reconocimiento, trabajo en sí, responsabilidad y promoción. Fue validado mediante juicio de expertos y
permite una aplicación tanto individual como colectiva. La interpretación de los puntajes se clasifica en tres
niveles: mínimo (1–25), medio (26–50) y máximo (51–75).
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Además, se aplicó el cuestionario de Meyer y Allen [10], compuesto por 18 ítems que evalúan tres
dimensiones: compromiso afectivo, normativo y de continuidad. Fue validado y adaptado por Arciniega y
Gonzales [2] a la versión en español, confirmando la validez de constructo a través de análisis factorial
exploratorio, asimismo, los índices de fiabilidad fueron de 0,72 a 0,79 lo que revela la confiabilidad de la escala.
Para la aplicación de los instrumentos y la recolección de la información se contó con la autorización formal
de las Instituciones, incluyéndose a los participantes seleccionados, a quienes se les informó sobre el objetivo
de la investigación, las instrucciones para el llenado de los instrumentos, así como, la entrega del
consentimiento informado para que firmen y autoricen su participación en la investigación. Los instrumentos
fueron entregados de forma física o virtual (formato Google Forms), para que el participante decida la
modalidad del llenado. La encuesta tuvo una duración de aproximadamente 15 minutos, asimismo, se facilitó
un número de contacto para la atención de dudas durante el llenado de la información.
Se cumplió con las consideraciones éticas del Ministerio de Salud del Perú, donde se elaboraron
lineamientos para la investigación en salud con seres humanos según la Resolución Ministerial N° 233-2020-
MINSA, publicada el 27 de abril de 2020, que tiene como objetivo promover la investigación en salud de
manera ética. Además, se consideraron importantes los principios éticos internacionales de la Declaración de
Helsinki.
Para el análisis de datos, se siguieron los siguientes pasos, las encuestas que fueron recogidas de manera
física fueron digitalizadas en Excel . Seguidamente, la base de datos se exportó al programa estadístico
Jamovi, permitiendo utilizar las pruebas estadísticas necesarias. Luego, se analizó la normalidad con la prueba
de Shapiro Wilk, resultando que los datos no se ajustaban a una distribución normal, y por tanto, se utilizaron
pruebas no paramétricas para los análisis inferenciales [15]. Para la comparación de dos muestras
independientes, se utilizó la prueba de U de Man Whitney; y para la comparación de k muestras
independientes la prueba de Kruskal Wallis y las pruebas post hoc, con sus respectivos tamaños del efecto
(Correlación bivariado, pequeño = 0,10, mediano = 0,30 y grande = 0,50; y épsilon al cuadrado, pequeño =
0,01, efecto mediano = 0,06 y efecto grande = 0,14). Y para la correlación se utilizó la Rho de Spearman [16].
©
IV. RESULTADOS
En la tabla 1 se muestra la correlación positiva y significativa entre el bienestar laboral y el compromiso
organizacional en los colaboradores de los municipios, con un coeficiente r= 0,189*, y un nivel de significancia
de 0,029, demostrando que, aunque la relación es baja, existe correlación directa entre ambas variables,
deduciendo que, a mayor bienestar laboral percibido, mayor es el compromiso organizacional en los
trabajadores.
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Tabla 1. Correlación entre el bienestar laboral y compromiso organizacional.
En la tabla 2 se puede observar que el 74% de colaboradores presentaron nivel medio de bienestar laboral,
indicando que, si bien no se evidencian niveles críticos de insatisfacción, tampoco se alcanza un bienestar
optimo en su entorno laboral, el resultado demuestra que los trabajadores reflejan condiciones laborales
aceptables, pero con aspectos que requieren fortalecimiento para alcanzar un mayor grado de satisfacción y
motivación. Asimismo, en las dimensiones evaluadas se encontraron similares niveles (medio), que indican
aspectos limitantes en la motivación y compromiso organizacional, de acuerdo con la Teoría de Herzberg,
quien destaca que estos factores motivacionales son clave para incrementar el bienestar y la satisfacción
laboral.
Tabla 2. Nivel de bienestar laboral.
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En la tabla 3 se observa que los niveles de compromiso organizacional muestran una tendencia
predominante hacia niveles medios en todas sus dimensiones, lo cual sugiere una relación funcional pero no
profundamente consolidada entre los colaboradores y la institución. El compromiso afectivo, que refleja el
vínculo emocional del trabajador con la organización, presenta una baja internalización, lo que podría indicar
cierta desconexión en términos de identidad institucional o pertenencia. Por su parte, el compromiso
normativo, asociado al sentido de obligación moral hacia la organización, muestra señales de debilitamiento, lo
cual puede afectar la estabilidad en la permanencia voluntaria del personal. En contraste, el compromiso de
continuidad, vinculado a la percepción de costos asociados a dejar el empleo, es el que presenta una mayor
dispersión en los niveles, lo que revela una evaluación más estratégica o racional de la relación laboral. Estos
resultados reflejan una estructura organizacional que, si bien mantiene a sus colaboradores en un estado de
compromiso funcional, carece de los elementos emocionales y éticos necesarios para fortalecer un vínculo
organizacional sólido y sostenible.
Los resultados obtenidos se vinculan estrechamente con el modelo tridimensional del compromiso
organizacional propuesto por Meyer y Allen, el cual distingue entre compromiso afectivo, normativo y de
continuidad. La predominancia de niveles medios en todas las dimensiones refleja una adhesión moderada a
la organización, pero también revela debilidades en los componentes afectivo y normativo, que, según la
teoría, son esenciales para consolidar un vínculo sólido y duradero. El bajo compromiso afectivo indica una
limitada identificación emocional con la organización, mientras que el compromiso normativo débil sugiere
una escasa percepción de obligación moral hacia la institución. En cambio, el compromiso de continuidad,
aunque más elevado, apunta a una permanencia basada en la evaluación de costos personales o
profesionales ante una posible desvinculación. Esta distribución es coherente con el planteamiento teórico de
Meyer y Allen, que advierte que un predominio del compromiso de continuidad por encima de los otros
componentes puede derivar en relaciones laborales frágiles y poco sostenibles en el largo plazo.
Tabla 3. Nivel de compromiso organizacional.
En la tabla 4 se muestra una comparación de los resultados del nivel de bienestar con variables
sociolaborales (sexo, gobierno local, estado civil, grado de instrucción, condición laboral y años de servicio), y
se puede apreciar que sólo se encontraron diferencias según el estado civil (los convivientes presentaron
mayores puntuaciones que los otros grupos), grado de instrucción (los trabajadores con estudios en el nivel
de primaria presentaron puntajes altos en comparación con aquellos con estudios de nivel secundaria y
superior) y con relación al tiempo de servicio se observó que los colaboradores con menos años presentaron
mayores puntuaciones que aquellos que tienen mayor antigüedad en la institución.
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Estos resultados permiten afirmar que ciertas variables sociodemográficas presentan diferencias
estadísticamente significativas en relación con el compromiso organizacional, mientras que otras no
evidencian efectos relevantes. En particular, el estado civil muestra una diferencia significativa, lo que indica
que la forma en que los colaboradores estructuran sus vínculos afectivos puede influir en su nivel de
compromiso, destacando a los convivientes como quienes presentan un mayor rango promedio. De igual
forma, el grado de instrucción y los años de servicio resultaron ser variables con impacto significativo; quienes
poseen menor nivel educativo y menor antigüedad laboral tienden a reportar niveles más altos de
compromiso, lo que puede interpretarse como una manifestación de expectativas o necesidades distintas
frente al entorno organizacional. En contraste, variables como el sexo, el gobierno local al que pertenecen, y la
condición laboral no mostraron diferencias estadísticamente significativas, lo cual sugiere que, en estos casos,
el compromiso se manifiesta de manera relativamente uniforme entre los grupos. Estos hallazgos permiten
identificar perfiles específicos de colaboradores que podrían beneficiarse de estrategias diferenciadas de
gestión del talento, orientadas a fortalecer el vínculo institucional y mejorar la retención en el contexto
municipal.
Tabla 4. Comparación del nivel de bienestar según variables sociolaborales.
Nota. p= significancia <0,05; T.E.= tamaños del efecto.
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En la tabla 5 se compararon los resultados del nivel de comportamiento organizacional con variables
sociolaborales (sexo, gobierno local, estado civil, grado de instrucción, condición laboral y años de servicio)
y no se encontraron diferencias estadísticamente significativas. El resultado evidencia que el compromiso
organizacional es una variable relativamente estable en los colaboradores, independientemente de sus
características personales o laborales. Además, en los contextos públicos organizacionales, el compromiso
se mantiene de manera similar entre trabajadores de distintos perfiles sociodemográficos, debido a las
características estructurales del sector, donde prevalecen las mismas condiciones laborales para todos los
colaboradores.
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A. Recomendaciones prácticas
Con base en los resultados obtenidos, se proponen las siguientes recomendaciones orientadas a fortalecer
el bienestar y el compromiso organizacional en los gobiernos locales:
Es fundamental que se considere el diseño de programas de bienestar diferenciados por perfil
sociodemográfico y que las estrategias institucionales reconozcan la diversidad de los colaboradores,
considerando variables como nivel educativo, antigüedad y estado civil, para ofrecer intervenciones más
personalizadas y eficaces.
Es necesario la implementación de mecanismos de reconocimiento y logro visible, y dado que el logro y el
reconocimiento fueron dimensiones con puntuaciones moderadas, se recomienda establecer políticas
claras de incentivos simbólicos o materiales que refuercen el valor del trabajo bien realizado.
Tabla 5. Comparación del nivel de compromiso organizacional según variables sociolaborales.
Nota. p= significancia <0,05; T.E.= tamaños del efecto.
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CONCLUSIONES
Los resultados evidenciaron que la mayoría de los colaboradores municipales mantuvieron un compromiso
organizacional de nivel medio, lo que reflejó una relación estable con la institución, aunque no necesariamente
caracterizada por un vínculo emocional profundo. Además, se constató que el compromiso afectivo fue la
dimensión más debilitada, lo cual reveló una escasa identificación emocional con la organización. Esta
situación pudo haber influido negativamente en la motivación, el sentido de pertenencia y la cohesión interna
del grupo laboral.
Por otra parte, las variables sociodemográficas mostraron una influencia diferenciada en los niveles de
compromiso. En particular, el estado civil, el nivel educativo y los años de servicio presentaron diferencias
significativas, lo que destacó la necesidad de adoptar enfoques de gestión más personalizados y sensibles a
las características de los trabajadores. Así mismo, se observó que los colaboradores con menor formación
académica y menor antigüedad laboral tendieron a manifestar niveles más altos de compromiso,
posiblemente debido a expectativas más positivas frente al empleo o a una mayor valoración de las
oportunidades brindadas por la organización.
Por otra parte, no se hallaron diferencias significativas en relación con el sexo, el gobierno local de
procedencia ni la condición laboral. Esta homogeneidad permitió interpretar que existió una experiencia
organizacional compartida entre los grupos, lo cual facilitó la aplicación de estrategias generales. Estos
hallazgos demostraron que fortalecer el compromiso organizacional en los gobiernos locales requerirá
intervenciones integrales que no se limiten solo a aspectos estructurales. Por tanto, es fundamental promover
acciones orientadas al reconocimiento, el desarrollo profesional y la participación, con el fin de consolidar
vínculos laborales más sólidos y sostenibles.
Es también importante fortalecer el compromiso afectivo a través de acciones de identidad organizacional,
por tanto, se sugiere promover espacios que fortalezcan el sentido de pertenencia, tales como encuentros
institucionales, talleres de cultura organizacional y campañas de comunicación interna.
Otro factor importante es apostar por el desarrollo profesional como eje de promoción interna, pues la
percepción de crecimiento influye en la permanencia del personal, y por ende, se recomienda establecer
rutas de formación continua, programas de mentoría y criterios transparentes de ascenso.
Además, es necesario fomentar la participación activa de los trabajadores en procesos de mejora
institucional, ya que la inclusión de los colaboradores en la toma de decisiones y en proyectos de
innovación interna puede elevar su compromiso normativo y fortalecer el clima organizacional.
Otro factor de suma relevancia es realizar evaluaciones periódicas de bienestar laboral, de manera que se
establezcan mecanismos de monitoreo y retroalimentación continua, lo cual permitirá ajustar las
estrategias implementadas, identificar nuevas necesidades y garantizar una mejora constante en la
experiencia laboral de los colaboradores.
Estas acciones contribuirán no solo a mejorar la calidad de vida laboral de los empleados municipales, sino
también a incrementar su nivel de compromiso y, con ello, la eficacia de los servicios públicos que se ofrecen a
la ciudadanía.
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