ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 70-77)
Artículo de investigación https://doi.org/10.47460/minerva.v6i18.230
Influencia de la motivación en la satisfacción laboral: evidencias desde
la gestión educativa
Carlos Alberto Lamadrid Vela*
https://orcid.org/000-0003-4011-3301
c.lamadrid.vela@posgrado.untumbes.edu.pe
Universidad Nacional de Tumbes
Tumbes, Perú
Eddy Miguel Aguirre Reyes
https://orcid.org/0000-0003-1304-7601
eaguirrer@untumbes.edu.pe
Universidad Nacional de Tumbes
Tumbes, Perú
Richard Augusto Garavito Criollo
https://orcid.org/0000-0002-2371-2014
rgaravitoc@untumbes.edu.pe
Universidad Nacional de Tumbes
Tumbes, Perú
Carlos Estefano Lamadrid Aguirre
https://orcid.org/0009-0008-1062-2547
n00257130@upn.pe
Universidad Privada del Norte
Cajamarca, Perú
*Autor de correspondencia:
c.lamadrid.vela@posgrado.untumbes.edu.pe
Recibido (29/07/2025), Aceptado (13/08/2025)
Resumen. En esta investigación se analizó la relación entre motivación y satisfacción laboral en 21
trabajadores del sector académico, empleando un enfoque cuantitativo y descriptivo. Se utilizaron dos
cuestionarios en escala Likert, c on alta conĄabilidad (α de Cronbach > 0,9). Los datos, recolectados
éticamente, fueron analizados con SPSS v27 mediante estadística descriptiva y Rho de Spearman. El
57.1 % reportó alta motivación y el 52.4 % alta satisfacción, aunque los niveles intermedios y bajos
sugieren la inĆuencia de otros factores como el clima organizacional. De manera que, los resultados
muestran una correlación positiva moderada (ρ = 0,699, p < 0,05), destacando que las características
psicológicas e intelectuales inĆuyen más en la satisfacción que los aspectos Ąsiológicos. Se concluye que
la motivación intrínseca es esencial para el bienestar laboral y se recomienda fortalecer la comunicación,
la capacitación y el reconocimiento, además de profundizar en futuros estudios sobre liderazgo y el
clima organizacional.
Palabras clave: motivación laboral, bienestar laboral, factores emocionales, factores Ąsiológicos, gestión
académica.
Influence of Motivation on Job Satisfaction: Evidence from
Educational Management
Abstract. This research analyzed the relationship between motivation and job satisfaction in 21 acade-
mic workers, employing a quantitative and descriptive approach. Two Likert-scale questionnaires were
used, with high reliability (CronbachŠs alpha > 0,9). The data, collected ethically, were analyzed with
SPSS v27 using descriptive statistics and SpearmanŠs Rho. A total of 57.1 % reported high motivation
and 52.4 % high satisfaction, although intermediate and low levels suggest the inĆuence of other fac-
tors such as organizational climate. Thus, the results show a moderate positive correlation (ρ = 0,699,
p < 0,05), highlighting that psychological and intellectual characteristics inĆuence satisfaction more
than physiological aspects. It is concluded that intrinsic motivation is essential for workplace well-being,
and it is recommended to strengthen communication, training, and recognition, in addition to furthering
future studies on leadership and organizational climate.
Keywords: work motivation, workplace well-being, emotional factors, physiological factors, academic
management.
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I. INTRODUCCIÓN
La motivación en el trabajo y el compromiso con la organización son elementos clave en la adminis-
tración de recursos humanos a nivel internacional, ya que son aspectos esenciales para la eĄciencia, la
conservación de personal y la competitividad de las empresas. En un ambiente marcado por la globali-
zación, la digitalización y las rápidas transformaciones en las formas de trabajo, es fundamental para las
organizaciones globales entender cómo se interrelacionan la motivación, la satisfacción y el compromiso
de sus empleados [
1].
La investigación internacional ha evidenciado que, en el sector público, la satisfacción laboral se ve
fuertemente inĆuenciada por factores motivacionales internos como el reconocimiento, la libertad en el
trabajo y las oportunidades de crecimiento, así como por elementos externos vinculados con el salario,
las condiciones laborales y la calidad del liderazgo [
2, 3]. En contextos educativos, la literatura destaca
que la motivación de los trabajadores no solo impacta en la productividad y el clima organizacional,
sino que también inĆuye directamente en la calidad del servicio brindado a los usuarios, en este caso,
estudiantes, docentes y familias [
4].
En el Perú, diversos estudios han revelado que la satisfacción laboral en instituciones públicas se
mantiene en niveles medios o bajos, debido a factores como la sobrecarga de trabajo, la inestabilidad
contractual y la escasa política de incentivos [
5]. Sin embargo, se ha identiĄcado que la motivación,
especialmente la de naturaleza psicológica e intelectual, desempeña un papel crucial para revertir estas
tendencias.
En el escenario actual, caracterizado por la transformación constante de las organizaciones, los
avances tecnológicos y las crecientes demandas sociales sobre la calidad de los servicios públicos, la
gestión del capital humano se ha convertido en un pilar fundamental para las instituciones educativas.
Uno de los mayores desafíos que enfrentan las entidades gubernamentales, como las Unidades de Gestión
Educativa Local (UGEL) en Perú, es garantizar el bienestar lab oral de su personal mediante estrategias
de motivación efectivas. En los últimos años, la evidencia empírica ha demostrado que la motivación
laboral es un indicador signiĄcativo de la satisfacción y del rendimiento institucional [
6, 7].
El caso de la UGEL Zarumilla, en la región Tumbes del Perú, resulta especialmente relevante, ya
que constituye un espacio donde la gestión administrativa y pedagógica exige una alta capacidad de
coordinación, comunicación efectiva y liderazgo transformacional. No obstante, la evidencia sugiere que
persisten problemas de rotación de personal, ausencia de planes de capacitación sostenibles y deĄciencias
en los mecanismos de reconocimiento, lo que repercute tanto en la motivación como en la satisfacción
laboral de los trabajadores.
El presente trabajo tiene como propósito actualizar el análisis de la relación entre motivación y
satisfacción laboral en el sector educativo público, integrando un marco teórico contemporáneo con
hallazgos empíricos obtenidos en la investigación realizada en la UGEL Zarumilla. De esta manera, se
busca contribuir a la literatura académica y ofrecer recomendaciones prácticas para la gestión pública
en educación.
II. DESARROLLO
La motivación en el trabajo continúa siendo uno de los aspectos más estudiados en la psicología de
las organizaciones, por su fuerte conexión con el rendimiento, la permanencia del talento y el compromiso
hacia la empresa. En años recientes, las investigaciones han conĄrmado que la motivación es un factor
esencial para fortalecer la relación entre los empleados y sus compañías [
8, 9].
Las pruebas recientes indican que el aliciente laboral no solo mejora el desempeño, sino que también
eleva de manera considerable los grados de compromiso con la empresa, produciendo resultados positivos
en la satisfacción y retención de los trabajadores [
10, 1]. En este contexto, el compromiso dentro de
la organización funciona como un intermediario entre la motivación y factores clave tales como la
eĄciencia, la ética profesional y el rendimiento académico [
11, 12].
De igual manera, estudios recientes indican que las perspectivas modernas sobre la motivación van
más allá de las teorías tradicionales al integrar elementos del entorno, como el control de objetivos y la
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armonía entre el trabajo y la vida personal, los cuales inĆuyen en la conexión entre motivación y dedica-
ción [
13]. De esta manera, las investigaciones recientes sugieren esquemas uniĄcados que identiĄcan la
conexión activa entre elementos p ersonales, empresariales y comunitarios al entender el comportamiento
en el trabajo [
14, 15].
De manera que, las publicaciones más actuales concuerdan en que la motivación en el trabajo
sigue siendo un factor clave para el compromiso con la organización. No obstante, se ha progresado
hacia enfoques más elaborados que facilitan la comprensión de cómo el ambiente organizacional y las
cualidades individuales se combinan para inĆuir en el nivel de dedicación y Ądelidad de los empleados
hacia sus empresas.
La satisfacción en el trabajo se deĄne como el estado emo cional positivo derivado de la evaluación
del propio empleo, inĆuyendo en el bienestar individual y el rendimiento organizacional. Este concepto
es fundamental porque empleados satisfechos exhiben mayor compromiso, menor ausentismo y mejor
productividad, lo que beneĄcia directamente a las organizaciones al fomentar un entorno de trabajo
eĄciente y sostenible. La motivación de los trabajadores es esencial para las organizaciones, ya que
impulsa la innovación, la retención de talento y el logro de objetivos estratégicos; sin ella, se incremen-
tan los costos por rotación y se reduce la competitividad. Un meta-análisis reciente conĄrma que la
motivación laboral mejora el rendimiento, especialmente en sectores de alta demanda como la salud,
destacando la necesidad de estrategias organizacionales para potenciarla. Asimismo, revisiones cualita-
tivas y cuantitativas demuestran una correlación positiva entre satisfacción laboral y rendimiento, con
implicaciones para la gestión de recursos humanos [
16]. Otro meta-análisis enfatiza que recursos en el
lugar de trabajo, como apoyo, liderazgo y autonomía, mejoran tanto el bienestar como el rendimiento,
subrayando la importancia de motivar a los empleados para el éxito organizacional [
17, 18].
III. METODOLOGÍA
El estudio adoptó un enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo, orientado a analizar la relación entre
motivación y satisfacción laboral en trabajadores del sector académico de la región Tumbes, en Perú. La
población estuvo conformada por 21 trabajadores de la UGEL Zarumilla. Se aplicaron dos cuestionarios
estructurados en escala Likert de cinco puntos (de 1 = totalmente en desacuerdo a 5 = totalmente
de acuerdo). El primero midió la variable motivación laboral, compuesto por 15 ítems distribuidos en
tres dimensiones: psicológica, Ąsiológic a e intelectual. El segundo evaluó la satisfacción laboral, con 16
ítems distribuidos en las dimensiones de comunicación, participación, conĄanza y motivación.
La conĄabilidad de los instrumentos fue estimada mediante el coeĄciente Alfa de Cronbach, al-
canzando valores superiores a 0,9, lo que indica alta consistencia interna. La validez de contenido se
garantizó mediante juicio de expertos. La recolección de datos se realizó con consentimiento informado
de los participantes y bajo condiciones de anonimato y conĄdencialidad. Posteriormente, la información
fue procesada con el software SPSS versión 27, empleando estadística descriptiva (frecuencias y porcen-
tajes) y el coeĄciente de correlación Rho de Sp earman para evaluar la relación entre las variables. Las
características generales de los cuestionarios se describen en la Tabla 1, los cuales fueron validados por
expertos y permiten conocer los factores que promueven la motivación en el trabajo y las condiciones
que favorecen su sostenibilidad en el tiempo.
En este trabajo se respetaron los principios éticos como el consentimiento informado, la conĄden-
cialidad y el uso académico de la información recolectada.
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Tabla 1. Características de los cuestionarios.
Motivación laboral
Psicológica Fisiológica Intelectual
Proceso interno que im-
pulsa al trabajador a eje-
cutar conductas orienta-
das al logro de metas
personales y organiza-
cionales.
Relacionada con los recursos dispo-
nibles, condiciones del ambiente la-
boral, cumplimiento de normas y es-
tabilidad que favorecen el bienestar
físico del trabajador.
Impulsada por el reconocimiento, la
autoeficacia y el logro de metas per-
sonales. Se refleja en relaciones inter-
personales positivas, comunicación
efectiva y sentido de pertenencia.
Satisfacción laboral
Comunicación Participación Confianza y motivación
Depende de interaccio-
nes claras, canales abier-
tos y receptividad en-
tre jefes y empleados;
fomenta la confianza y
disminuye conflictos.
Se manifiesta en la toma de deci-
siones, compromiso institucional y
colaboración en el cumplimiento de
metas organizacionales.
Basada en la credibilidad, la coope-
ración y el reconocimiento; propicia
un ambiente laboral estable y pro-
ductivo mediante estímulos econó-
micos y no económicos.
Fuente: Elaboración propia a partir de los cuestionarios aplicados.
IV. RESULTADOS
Los datos de la Tabla
2 reĆejan una correspondencia directa entre la motivación y la satisfacción,
observándose que, a mayores niveles de motivación, se presentan también mayores niveles de satisfacción
laboral. Esta asociación conĄrma la relación estrecha planteada en la literatura, donde la motivación
actúa como un factor clave en el bienestar y compromiso de los trabajadores. Sin embargo, la presencia
de casos con motivación y satisfacción en rangos intermedios sugiere que existen variables adicionales,
como el clima organizacional o el liderazgo, que inĆuyen en esta relación y que merecen ser exploradas
en futuros estudios.
Tabla 2. Niveles de influencia de la motivación y la satisfacción laboral.
Nivel Motivación
(rango)
Porcentaje
( %)
Satisfacción
(rango)
Porcentaje
( %)
Alta 55 a 75 57,10 59 a 80 52,40
Regular 35 a 54 23,80 37 a 58 28,60
Baja 15 a 34 19,00 16 a 36 19,00
Total 100,00 100,00
El análisis correlacional mediante el coeĄciente Rho de Spearman arrojó un valor de ρ = 0,699
(p < 0,05), lo que evidencia una correlación positiva moderada entre motivación y satisfacción laboral.
Tabla 3. Correlación entre motivación y satisfacción laboral.
Rho de Spearman Motivación Satisfacción laboral
Motivación 0,699**
Sig. (bilateral) 0,000
N 21
Satisfacción laboral 0,699**
Sig. (bilateral) 0,000
N 21
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Esto implica que, a medida que aumentan los niveles de motivación de los trabajadores (espe-
cialmente en las dimensiones psicológicas e intelectuales), se incrementa proporcionalmente su nivel
de satisfacción con el trabajo. Estos resultados son consistentes con hallazgos recientes en estudios
realizados en otras instituciones públicas del Perú y América Latina [
5, 6].
Según la Tabla
4, los resultados evidencian una relación positiva entre las condiciones psicológicas
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Tabla 4. Niveles de influencia de la dimensión psicológica y la satisfacción laboral.
Nivel Psicológicas
(rango)
Porcentaje
( %)
Satisfacción
(rango)
Porcentaje
( %)
Alta 19 a 25 61,90 59 a 80 52,40
Regular 12 a 18 28,60 37 a 58 28,60
Baja 5 a 11 9,50 16 a 36 19,00
Total 100,00 100,00
percibidas por los trabajadores y sus niveles de satisfacción laboral. Aquellos que reportan un mayor bien-
estar psicológico tienden también a experimentar una mayor satisfacción, lo que refuerza la importancia
de los factores emocionales y cognitivos en el desempeño y la permanencia en el trabajo.
No obstante, la existencia de grupos con niveles regulares o bajos en ambas dimensiones sugiere
que la satisfacción no depende únicamente de aspectos internos, sino que también puede estar inĆuida
por variables organizacionales como el apoyo institucional, el reconocimiento y la cultura laboral. Los
hallazgos destacan la necesidad de abordar tanto los factores intrapsicológicos como los contextuales
para comprender la experiencia laboral de manera integral.
Tabla 5. Niveles de influencia de la dimensión fisiológica y la satisfacción laboral.
Nivel Fisiológicas
(rango)
Porcentaje
( %)
Satisfacción
(rango)
Porcentaje
( %)
Alta 19 a 25 57,10 59 a 80 52,40
Regular 12 a 18 23,80 37 a 58 28,60
Baja 5 a 11 19,00 16 a 36 19,00
Total 100,00 100,00
Los hallazgos muestran que la satisfacción laboral se relaciona de manera estrecha con el cumpli-
miento de las necesidades Ąsiológicas básicas. Se observa que cuando los trabajadores perciben que
estas condiciones mínimas, como la remuneración suĄciente, la estabilidad y las condiciones físicas de
trabajo adecuadas están cubiertas, también tienden a manifestar mayores niveles de satisfacción.
En contraste, los niveles bajos en e sta dimensión coinciden con una menor satisfacción, lo que
evidencia que la carencia de recursos fundamentales impacta directamente en la valoración que los em-
pleados hacen de su experiencia laboral. Esta tendencia conĄrma la relevancia de garantizar condiciones
básicas como punto de partida para fortalecer la motivación y el compromiso organizacional (Tabla
5).
Tabla 6. Niveles de influencia de la dimensión intelectual y la satisfacción laboral.
Nivel Intelectuales
(rango)
Porcentaje
( %)
Satisfacción
(rango)
Porcentaje
( %)
Alta 19 a 25 52,40 59 a 80 52,40
Regular 12 a 18 33,30 37 a 58 28,60
Baja 5 a 11 14,30 16 a 36 19,00
Total 100,00 100,00
El análisis descriptivo permitió (como se observa en la Tabla 6), caracterizar los niveles de motivación
y satisfacción laboral de los 21 trabajadores encuestados. Los resultados muestran que la motivación
laboral presenta una media general de 61,3 puntos (en una escala de 15 a 75), lo que representa un nivel
alto, con una desviación estándar de 8,2. En cuanto a sus dimensiones, la motivación psicológica obtuvo
la media más elevada (M = 22,1), seguida de la intelectual (M = 20,4) y la Ąsiológica (M = 18,8),
evidenciando que los factores intrínsecos prevalecen sobre los extrínsecos.
En relación con la satisfacción laboral, la media fue de 63,7 puntos (en una escala de 16 a 80),
igualmente clasiĄcada como alta, con una desviación estándar de 7,6. Las dimensiones de comunicación
y conĄanza presentaron las puntuaciones más altas (M = 16,5 y M = 16,1), seguidas de participación
(M = 15,8) y motivación institucional (M = 15,3).
El 57,1 % de los trabajadores manifestó alta motivación y el 52,4 % alta satisfacción, mientras que
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los niveles regulares representaron el 23,8 % y 28,6 %, respectivamente. Solo un 19 % mostró niveles
bajos en ambas variables, lo que sugiere la existencia de casos aislados con percepciones negativas sobre
las condiciones laborales.
Los resultados conĄrman la estrecha relación entre motivación y satisfacción laboral en instituciones
públicas educativas, especíĄcamente en la UGEL Zarumilla. La correlación positiva moderada (ρ =
0,699) evidencia que la motivación es un factor determinante en la construcción de actitudes positivas
hacia el trabajo, en línea con la literatura reciente.
Los aspectos psicológicos e intelectuales de la motivación tienen un impacto más signiĄcativo en la
satisfacción laboral comparado con los aspectos Ąsiológicos, demostrando que la motivación intrínseca
vinculada a la autorrealización y el sentido de pertenencia es un indicador más potente de satisfacción
laboral [
19]. Estudios recientes realizados en Perú también evidencian que la comunicación interna, el
reconocimiento y las oportunidades de crecimiento profesional inĆuyen más en la satisfacción que las
políticas salariales [
20].
Estos resultados refuerzan la necesidad de replantear las políticas de gestión del talento humano en
instituciones educativas públicas, considerando no solo incentivos económicos, sino también prácticas
organizacionales orientadas a la equidad, la comunicación y el reconocimiento.
CONCLUSIONES
La investigación demostró que la motivación es un factor decisivo en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la UGEL Zarumilla, en Perú. Se observó, además, que los aspectos relacionados con
las características psicológicas e intelectuales de las personas inĆuyen positivamente en la motivación,
haciendo que la satisfacción laboral sea mayor y progresiva. Esto resalta la importancia de la motivación
intrínseca en el bienestar de los colaboradores en instituciones públicas educativas.
En el plano práctico, los hallazgos muestran que la gestión educativa requiere estrategias de de-
sarrollo del talento humano que trasciendan los incentivos económicos. La comunicación interna, la
participación, la capacitación y el reconocimiento se consolidan como factores clave para fortalecer la
motivación y la satisfacción laboral, aportando a la construcción de políticas públicas más equitativas
y orientadas al bienestar integral.
Al mismo tiempo, los resultados abren nuevas líneas de investigación en el campo de la gestión
del capital humano en el sector público. Entre ellas destacan la exploración de variables intervinientes
como el liderazgo transformacional, el clima organizacional y las políticas de estabilidad laboral, que
podrían profundizar la comprensión de la relación entre motivación y satisfacción. Asimismo, futuras
investigaciones podrían ampliar la muestra a diferentes contextos regionales o comparar los hallazgos
con instituciones privadas, lo que enriquecería la discusión académica y fortalecería la aplicabilidad de
los resultados.
Los resultados reaĄrman que una gestión educativa eĄcaz requiere priorizar la motivación como
estrategia clave para incrementar la satisfacción laboral, garantizar la retención del talento y mejorar la
calidad del servicio educativo en el sector público.
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