ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
Artículo de investigación https://doi.org/10.47460/minerva.v6i18.238
Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en
trabajadores del sector público
Roberto Teodoro Hidalgo Zapata*
https://orcid.org/0000-0002-9911-458X
rhidalgoz@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo
Piura, Perú
Edwin Raúl Lazo Eche
https://orcid.org/0000-0001-9265-5968
elazoe@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo
Piura, Perú
*Autor de correspondencia:rhidalgoz@ucvvirtual.edu.pe
Recibido (17/07/2025), Aceptado (23/08/2025)
Resumen. El presente estudio tuvo como objetivo determinar el impacto de la transferencia del conoci-
miento técnico en los trabajadores del sector público. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo,
con un diseño correlacional y nivel explicativo, desarrollada con una muestra de 110 trabajadores se-
leccionados mediante muestreo no probabilístico e intencional. Se utilizó la técnica de encuesta y se
aplicaron dos cuestionarios elaborados ad hoc para la investigación. Los resultados evidenciaron que
el 45 % de los participantes percibe un bajo nivel de transferencia del conocimiento, mientras que el
46 % reporta un alto nivel de desempeño laboral. Asimismo, el coeĄciente Pseudo R
2
de Nagelkerke
indicó que la transferencia del conocimiento técnico inĆuye en un 42,3 % sobre los niveles de desempeño
laboral en el sector público, demostrando que el modelo posee un adecuado nivel predictivo.
Palabras clave: transferencia del conocimiento, rendimiento laboral, desempeño, entidad pública.
Assessment of the Impact of Technical Knowledge Transfer among
Public Sector Employees
Abstract. This study aimed to determine the impact of technical knowledge transfer on public sector
workers. It employed a quantitative approach with a correlational design and explanatory level, developed
with a sample of 110 workers selected through non-probabilistic and intentional sampling. The survey
technique was used, and two ad hoc questionnaires were applied for the research. The results showed
that 45 % of participants perceive a low level of knowledge transfer, while 46 % reported a high level of
job performance. Likewise, the Nagelkerke Pseudo R
2
coefficient indicated that the transfer of technical
knowledge inĆuences job performance levels in the public sector by 42.3 %, demonstrating that the
model has an adequate predictive capacity.
Keywords: knowledge transfer, job performance, performance, public entity.
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
49
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
I. INTRODUCCIÓN
Las entidades públicas presentan una variedad de desafíos, los cuales incluyen diferentes aristas de
la gestión, entre ellas la corrupción como un serio problema con trascendencia mundial [
1], la limitada
capacidad operativa, el exceso de burocratización y la débil institucionalidad [2]. Cada uno de estos
factores impacta directamente en la eĄciencia institucional para atender las necesidades poblacionales,
además de diĄcultar el cumplimiento de las políticas gubernamentales para las cuales fueron creadas.
A lo largo de los últimos años, se ha consolidado la creencia de que las entidades públicas no
enfrentan un alto nivel de competitividad con sus pares, puesto que el cumplimiento de sus metas puede
ser evaluado Ůaunque en un sentido ampliamente informalŮ por la comunidad [
3]. Esta situación, si
bien no fomenta la mejora continua, permite evidenciar los aspectos realmente relevantes para entender
cómo optimizar el desempeño laboral.
El debate sobre las características del profesional idóneo en el sector público ha sido ampliamente
abordado [
4], especialmente ante los cambios generacionales y las brechas tecnológicas existentes entre
los trabajadores, además del impacto derivado de la implementación de un gobierno digital. No obstante,
este proceso también plantea el desafío de establecer lineamientos adecuados dentro de las políticas
públicas orientadas a fortalecer la gestión del talento humano [
5]. En este contexto, resulta esencial
considerar la relevancia del proceso de transferencia del conocimiento técnico como un mecanismo
de eĄciencia que permite a los servidores públicos nóveles aprender de los trabajadores con mayor
experiencia, valorizando así el conocimiento como una oportunidad para la mejora institucional.
Estudios previos han evidenciado que, entre los funcionarios del sector público, el nivel de trans-
ferencia del conocimiento se encontraba en un nivel alto para el 58,8 % de los trabajadores, mientras
que la productividad alcanzaba niveles altos en el 70,6 %. Asimismo, la combinación de la gestión del
conocimiento con las TIC inĆuía en un 51,8 % de la productividad laboral [
6].
En relación con la problemática observada en esta investigación, se identiĄcó una limitada práctica
de mejora continua basada en la evaluación del desempeño laboral, asociada al uso ineĄciente de
recursos en tareas repetitivas o innecesarias, lo que genera sobrecarga y extensión de plazos. Además,
la composición generacional de las entidades Ůcon predominio de p ersonal adultoŮ ha diĄcultado los
procesos de transformación digital y generado brechas que, pese a la inversión en capacitación, no han
tenido el impacto esperado. A ello se suman las constantes rotaciones de personal derivadas de cambios
en las políticas gubernamentales y en el direccionamiento institucional, afectando la continuidad de
los procesos. En paralelo, se observa que los trabajadores jóvenes no siempre valoran el conocimiento
adquirido por los empleados de mayor experiencia como una fuente de mejora del desempeño.
Si bien existen múltiples perspectivas para abordar los problemas de gestión del conocimiento en
las entidades públicas, esta investigación se centró en la transferencia del conocimiento técnico como
un pilar en el proceso de mejora del desempeño organizacional, considerando el aporte individual. En
este marco, el objetivo fue determinar en qué medida la transferencia del conocimiento técnico inĆuye
en el desempeño laboral en entidades públicas de la ciudad de Piura, Perú.
II. DESARROLLO
La gestión del conocimiento ha sido abordada en distintos estudios, pero en la mayoría se asume
como un proceso mediante el cual se identiĄcan, organizan y distribuyen los conocimientos dentro del
marco de una organización [
7]. Aunque este concepto se ha desarrollado desde Ąnales de la década de
1950, la gestión del conocimiento ha evolucionado tanto como modelo como enfoque orientado a incre-
mentar el valor de las organizaciones, especialmente cuando se busca obtener una ventaja competitiva
[8]. Como enfoque, la gestión del conocimiento considera al sujeto como la fuente principal del saber
organizacional. En este sentido, el modelo de Nonaka y Takeuchi sostiene que el conocimiento surge del
proceso de interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito [
9], lo cual da origen a
un elemento fundamental para toda organización: la innovación. Esta última constituye un componente
esencial del proceso de mejora continua [10].
En cuanto a la transferencia del conocimiento, se deĄne como el proceso mediante el cual el cono-
cimiento se adquiere, almacena y disemina dentro de una organización [
11]. Asimismo, se le considera
el eje del dinamismo organizacional, particularmente en el aprendizaje, ya que transforma un recurso
intangible en resultados tangibles mediante métodos que mejoran la calidad del servicio [
12]. Además,
la transferencia del conocimiento permite que el conocimiento individual se convierta en conocimiento
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
50
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
organizacional, integrando aspectos clave como la tecnología y la institucionalización de las estructuras
organizativas [
13].
En el análisis de las dimensiones que conforman la gestión del conocimiento, la cultura organizacional
ha sido reconocida como un elemento central. Conceptualmente, se deĄne como el conjunto de patrones
mediante los cuales las personas transmiten comportamientos, normas y valores hacia otros miembros
de un mismo entorno [
14]. En este sentido, los individuos pasan a ser considerados como agentes activos
dentro de una comunidad de aprendizaje. En los últimos años, este concepto ha cobrado relevancia al
ser un reĆejo de la identidad corporativa, expresada en la misión y visión institucional, que sistematizan
los valores, creencias y prácticas de las organizaciones [15].
Las estructuras organizacionales también resultan fundamentales para comprender la gestión del
conocimiento, ya que su adecuado diseño permite establecer los canales de comunicación y aprendizaje
organizacional basados en el conocimiento existente. Una estructura sólida facilita la circulación del
saber y fortalece los procesos de innovación y mejora continua.
Por otro lado, la tecnología constituye un eje esencial en el desarrollo de la transferencia del cono-
cimiento técnico, ya que dinamiza la adquisición, disponibilidad y diseminación del conocimiento. Su
implementación depende del nivel de desarrollo alcanzado en las tecnologías de la información y comu-
nicación (TIC), que facilitan nuevas formas de gestión del conocimiento [
16]. No obstante, la limitación
tecnológica representa un factor crítico que puede obstaculizar este proceso, especialmente cuando se
ignoran las op ortunidades del trabajo en red o la constante necesidad de actualización tecnológica en
las organizaciones [
17].
Finalmente, el capital humano Ůtambién denominado recursos humanos en diversas literaturasŮ
se constituye como un pilar esencial en la transferencia del conocimiento. Este aporta un conjunto
de habilidades, experiencias y saberes que se transforman en herramientas clave para el aprendizaje
organizacional y para el fortalecimiento del conocimiento compartido dentro de las instituciones [
18].
III. METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo. En cuanto al diseño, fue de tipo no
experimental, correlacional y de corte transversal. Se empleó el método hipotético-deductivo. La muestra
estuvo conformada por 110 trabajadores del sector público de una entidad de Piura en el año 2025, y
fue de tipo censal (Tabla
1).
En cuanto a la técnic a empleada para la recolección de información, se utilizó la encuesta. Para ello,
se aplicaron dos cuestionarios elaborados en escala ordinal. El primer cuestionario, sobre transferencia
del conocimiento técnico, estuvo compuesto por 33 ítems que evaluaron las dimensiones de cultura orga-
nizacional, estructura organizativa, tecnología, recursos humanos y directivas o políticas institucionales.
El segundo cuestionario, sobre desempeño laboral, comprendió 16 ítems distribuidos en las dimensiones
de desempeño de la tarea, desempeño contextual, rendimiento adaptativo y comportamiento laboral
contraproducente.
Ambos instrumentos fueron sometidos a juicio de tres expertos para validar su contenido. La con-
Ąabilidad se estimó mediante el coeĄciente Alfa de Cronbach. El cuestionario de transferencia de co-
nocimiento técnico obtuvo un valor de α = 0,895, mientras que el cuestionario de desempeño lab oral
alcanzó α = 0,945, lo cual indica una alta consistencia interna.
El procesamiento de la información se realizó con el software estadístico SPSS v27. Se desarrollaron
análisis descriptivos e inferenciales. Para el análisis descriptivo, se establecieron baremos basados en los
cuartiles de cada cuestionario, clasiĄcando los resultados en nivel bajo (Cuartil 1Ű2), moderado (Cuartil
2Ű3) y alto (Cuartil 3Ű100 %). En el análisis inferencial se examinó la correlación entre la transferencia
del conocimiento técnico y sus dimensiones con el desempeño laboral.
Para evaluar el impacto, se utilizó un modelo de regresión ordinal, mediante el cálculo del coeĄciente
de Nagelkerke y los coeĄcientes estandarizados, considerando la lógica de análisis de cada dimensión
de la variable predictora.
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
51
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
Tabla 1. Distribución de la población en estudio.
Indicadores Categoría Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
Sexo Masculino 79 71,8 %
Femenino 31 28,2 %
Edad [25±35) 29 26,4 %
[35±45) 36 32,7 %
[45±55) 29 26,4 %
[55±65) 16 14,5 %
Condición laboral Contratado 59 53,6 %
Nombrado 51 46,4 %
Años de experiencia [0±10) 69 62,7 %
[10±20) 24 21,8 %
[20±30) 17 15,5 %
Grado académico al-
canzado
Bachiller 78 70,9 %
Magíster 22 20,0 %
Doctor 10 9,1 %
Total 110
Hipótesis de investigación
H
G
: La transferencia del conocimiento técnico tiene un impacto signiĄcativo sobre el desempeño
laboral en trabajadores del sector público.
H
1
: La cultura organizacional tiene un impacto signiĄcativo sobre el desempeño laboral.
H
2
: La estructura organizativa tiene un impacto signiĄcativo sobre el desempeño laboral.
H
3
: La tecnología tiene un impacto signiĄcativo sobre el desempeño laboral.
H
4
: Los recursos humanos tienen un impacto signiĄcativo sobre el desempeño laboral.
H
5
: Las directivas y políticas tie nen un impacto signiĄcativo sobre el desempeño laboral.
Se aplicaron los principios éticos para la recolección de información con participantes humanos.
Todos los sujetos de la muestra Ąrmaron un consentimiento informado. Durante el proceso, no se
afectó la salud física ni mental de los trabajadores, manteniéndose la conĄdencialidad de la entidad
pública y utilizándose los resultados exclusivamente con Ąnes de investigación.
IV. RESULTADOS
La Figura
1 reĆeja las percepciones de los trabajadores del sector público respecto a distintos factores
organizacionales, sin necesidad de repetir los valores numéricos. En términos generales, se observa un
predominio de percepciones bajas y medias en la mayoría de las dimensiones, lo que sugiere la existencia
de limitaciones estructurales y culturales que afectan la consolidación del conocimiento técnico dentro de
la organización. Se destaca que la cultura organizacional presenta la valoración más baja, lo cual podría
interpretarse como una débil articulación de valores compartidos y prácticas que fomenten la innovación
y la colaboración entre los miembros de la entidad. De forma similar, las dimensiones de tecnología
y estructura organizativa evidencian un rezago en su desarrollo, lo que probablemente obstaculiza la
Ćuidez en los procesos internos y la eĄciencia en la transferencia de conocimientos.
En contraste, los recursos humanos y las directivas o políticas institucionales muestran una distribu-
ción más equilibrada entre los niveles medio y alto. Este comportamiento podría considerarse como una
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
52
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
base sólida para fortalecer la gestión del talento humano y la orientación estratégica de la organización.
Sin embargo, la persistencia de niveles bajos en varias dimensiones evidencia la necesidad de reforzar
los mecanismos de comunicación interna, la capacitación continua y el liderazgo técnico, con el Ąn de
optimizar el desempeño global de la entidad pública.
Fig. 1. Comportamiento de la percepción de la transferencia del conocimiento técnico.
La Figura
2 muestra una clara tendencia hacia niveles altos de desempeño, rendimiento y producti-
vidad, lo que evidencia una percepción positiva sobre la eĄcacia laboral dentro de la entidad analizada.
La mayoría de los trabajadores se ubican en los rangos altos para las dimensiones relacionadas con
eĄciencia y logro de resultados, lo que sugiere una cultura orientada al cumplimiento de metas y al
aprovechamiento de las capacidades técnicas. Sin embargo, la dimensión asociada al comportamiento
laboral presenta una distribución distinta: predominan los niveles bajo y medio, lo que podría reĆejar
debilidades en aspectos actitudinales, interpersonales o de compromiso institucional. Esta diferencia
indica que, aunque el desempeño técnico y el rendimiento operativo son favorables, persisten retos en
el ámbito conductual y organizacional que podrían afectar la cohesión del equipo y la sostenibilidad
del desempeño a largo plazo. La Ągura evidencia un escenario donde el potencial técnico se encuentra
bien desarrollado, pero requiere com plementarse con estrategias de fortalecimiento del clima laboral, la
motivación y la ética organizacional para consolidar un desempeño integral.
Los resultados obtenidos mediante la prueba Rho de Spearman (Tabla
2) permitieron evaluar la
relación entre cada dimensión de la variable independiente y el desempeño laboral en los trabajadores
del sector público. En términos generales, los coeĄcientes evidencian correlaciones positivas de magnitud
moderada a alta, lo que sugiere que a medida que se fortalecen los distintos componentes de la gestión
organizacional, el desempeño laboral tiende a mejorar.
En primer lugar, la transferencia del conocimiento técnico presenta una correlación alta y signiĄcativa
(r = 0,672, p = 0,001), conĄrmando la hipótesis general (H
G
). Este resultado indica que los pro cesos
de difusión, aplicación y aprovechamiento del conocimiento técnico constituyen un factor determinante
en la eĄciencia y productividad de los trabajadores públicos.
La cultura organizacional también muestra una correlación positiva y signiĄcativa (r = 0,604,
p = 0,020), lo que respalda la hipótesis H
1
, evidenciando que un entorno institucional basado en
valores compartidos, comunicación efectiva y compromiso inĆuye favorablemente en el rendimiento de
los empleados.
En el caso de la estructura organizativa, aunque la relación es positiva (r = 0,447), la signiĄcancia
estadística no alcanza niveles aceptables (p = 0,171). Por tanto, la hipótesis H
2
no se conĄrma, lo cual
sugiere que la estructura formal, por sí sola, no garantiza un mejor desempeño, posiblemente debido a
rigideces jerárquicas o a una limitada Ćexibilidad operativa dentro de la entidad.
La tecnología mantiene una correlación moderada y signiĄcativa (r = 0,543, p = 0,015), lo que per-
mite aceptar la hipótesis H
3
, indicando que la disponibilidad y el uso adecuado de recursos tecnológicos
contribuyen al cumplimiento eĄcaz de las funciones laborales.
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
53
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
Fig. 2. Comportamiento de la percepción del desempeño laboral.
Asimismo, los recursos humanos presentan una relación positiva fuerte y altamente signiĄcativa (r =
0,619, p = 0,000), validando la hipótesis H
4
. Este resultado resalta la importancia de la capacitación,
la motivación y la gestión del talento como factores clave para el logro de un desempeño laboral óptimo.
Por último, las directivas y políticas muestran una correlación positiva moderada (r = 0,596) pero
con una signiĄcancia marginal (p = 0,051), lo que impide conĄrmar plenamente la hipótesis H
5
. Sin
embargo, el valor obtenido sugiere una tendencia estadísticamente cercana a la signiĄcancia, por lo que
es posible que, en un contexto de mayor estabilidad institucional o con una muestra más amplia, se
observe un efecto más claro de esta dimensión.
Los hallazgos permiten aceptar parcialmente las hipótesis planteadas, conĄrmando la relevancia de la
transferencia del conocimiento técnico, la cultura organizacional, la tecnología y los recursos humanos
como factores que inĆuyen signiĄcativamente en el desempeño laboral, mientras que la estructura
organizativa y las directivas/políticas requieren una revisión más profunda de sus mecanismos internos
para fortalecer su incidencia.
Tabla 2. Contrastación de las hipótesis de investigación.
Variable / Dimensión Rho de Spearman Significancia (p)
Transferencia del conocimiento técnico 0,672 0,001
Cultura organizacional 0,604 0,020
Estructura organizativa 0,447 0,171
Tecnología 0,543 0,015
Recursos humanos 0,619 0,000
Directivas y políticas 0,596 0,051
Fuente: Elaboración propia a partir del análisis de la prueba Rho de Spearman.
Los resultados del contraste de hipótesis mediante el análisis de regresión logística (Tabla 3) permi-
ten identiĄcar el grado de ajuste de cada modelo y la signiĄcancia de las relaciones entre las variables
independientes y el desempeño laboral. En todos los casos, se analizaron los valores del logaritmo de la
verosimilitud, el estadístico χ
2
, los coeĄcientes estandarizados (β), los valores t, su signiĄcancia (p) y
el Pseudo R
2
de Nagelkerke, que representa la proporción de varianza explicada por el modelo.
En primer lugar, el modelo general (H
G
) evidencia un excelente ajuste, con un estadístico de
χ
2
= 267,144 y una signiĄcancia de p < 0,001, lo que conĄrma la validez global del modelo. El Pseudo
R
2
de Nagelkerke (0,423) indica que la transferencia del conocimiento técnico explica el 42,3 % de la
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
54
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
variabilidad en el desempeño laboral. El coeĄciente estandarizado (β = 0,467) y el valor t = 6,241
(p < 0,001) refuerzan la existencia de una relación signiĄcativa y directa entre ambas variables, por lo
que se acepta la hipótesis general.
La hipótesis especíĄca H
1
(cultura organizacional) muestra también un modelo ajustado y signiĄ-
cativo (χ
2
= 144,100; p = 0,002), con un coeĄciente estandarizado de β = 0,366 y un valor t = 4,220,
evidenciando una relación positiva y estadísticamente signiĄcativa con el desempeño laboral. El Pseudo
R
2
= 0,344 reĆeja una capacidad explicativa moderada, lo cual respalda parcialmente la inĆuencia de
la cultura organizacional sobre el rendimiento de los trabajadores.
En cuanto a la hipótesis H
2
(estructura organizativa), los valores obtenidos (χ
2
= 54,362; p =
0,143) no alcanzan signiĄcancia estadística, y el Pseudo R
2
= 0,195 evidencia un poder explicativo bajo.
Esto indica que la estructura organizativa no ejerce una inĆuencia estadísticamente relevante sobre el
desempeño laboral, posiblemente debido a la rigidez jerárquica o a la falta de articulación funcional
dentro de la entidad analizada.
Tabla 3. Contrastación de las hipótesis de investigación mediante regresión logística.
H χ
2
Sig.
Pseudo R
2
(Nagelkerke)
Coeficiente
estandarizado (β)
t Sig. (β) Decisión
H
G
267,144 0,000 0,423 0,467 6,241 0,000 Aceptada
H
1
144,100 0,002 0,344 0,366 4,220 0,002 Aceptada
H
2
54,362 0,143 0,195 0,184 Ð Ð Rechazada
H
3
96,300 0,000 0,295 0,409 8,221 0,000 Aceptada
H
4
24,500 0,000 0,384 0,651 16,514 0,000 Aceptada
H
5
18,300 0,672 0,356 0,323 Ð Ð Rechazada
Nota: CyS: Coeficiente de Cox y Snell. Nag: Coeficiente de Nagelkerke. Sig: Nivel de significancia.
Fuente: Elaboración propia a partir del análisis de regresión logística ordinal.
La hipótesis H
3
(tecnología) presenta una correlación signiĄcativa (χ
2
= 96,300; p = 0,01) y
un coeĄciente estandarizado de β = 0,409, con un valor t = 8,221 (p < 0,001), lo que demuestra
que el acceso y uso adecuado de herramientas tecnológicas incide de manera directa y positiva en la
productividad y eĄciencia de los trabajadores. El Pseudo R
2
= 0,295 conĄrma una relación de magnitud
moderada.
Por su parte, la hipótesis H
4
(recursos humanos) evidencia una de las asociaciones más sólidas del
modelo (χ
2
= 24,500; p < 0,001), con un coeĄciente estandarizado de β = 0,651 y un valor t = 16,514
(p < 0,001). El Pseudo R
2
= 0,384 revela que la gestión de recursos humanos, especialmente en
capacitación y motivación, explica una proporción considerable de la variabilidad en el desempeño
laboral. Esta hipótesis se acepta plenamente .
La hipótesis H
5
(directivas y políticas) no alcanza signiĄcancia estadística (χ
2
= 18,300; p = 0,672)
y muestra un Pseudo R
2
= 0,356, lo que indica que, aunque existe una tendencia positiva (β = 0,323),
la relación no es signiĄcativa en el modelo Ąnal. Esto sugiere que las políticas y directrices institucionales
no están ejerciendo un impacto directo o efectivo sobre el desempeño laboral, po siblemente por su falta
de actualización o aplicación práctica dentro del entorno organizacional.
Los resultados permiten aceptar la hipótesis general (H
G
) y las hipótesis H
1
, H
3
y H
4
, mientras que
las hipótesis H
2
y H
5
no logran soporte estadístico suĄciente. El análisis conĄrma que la transferencia
del conocimiento técnico, la cultura organizacional, la tecnología y los recursos humanos constituyen
factores decisivos para explicar el desempeño laboral en el sector público, destacando la necesidad de
fortalecer las estructuras organizativas y las políticas institucionales para lograr un modelo integral de
eĄciencia y productividad.
La caracterización de la problemática indicó que menos de la mitad de los trabajadores considera
que el desempeño laboral que se tiene es alto. Por otra parte, en cuanto al comportamiento de la
transferencia del conocimiento, la investigación reportó una mayor proporción de trabajadores hacia
un nivel bajo de este proceso organizacional dentro del marco de la gestión del conocimiento. La
asociación entre la transferencia del conocimiento y el desempeño laboral presentó un nivel de correlación
moderada; asimismo, se logró construir un modelo de regresión ordinal bajo el cual se demostró que
la transferencia del conocimiento técnico impacta en el 42,3 % del desempeño laboral. Además, existe
un 46,7 % de probabilidad de que los niveles del desempeño mejoren siempre que se apliquen cambios
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
55
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
en los mecanismos para el aprovechamiento de la experiencia, las creencias, el dominio técnico y su
incorporación como parte del conocimiento organizacional.
Los resultados de la investigación son similares a otros estudios sobre el estado de la gestión del
conocimiento a nivel organizacional [
5],[9], [11], aunque también señalaron que las TIC constituyen un
factor extrínseco para la productividad de las organizaciones. En este sentido, la investigación consideró
dentro del modelo de transferencia del conocimiento técnico el aprovechamiento de las TIC; sin embargo,
también pudo corroborarse su valor predictivo dentro del escenario de la mejora en el desempeño laboral.
Con ello, si bien las TIC mejoran la productividad, es posible incrementar el desempeño asumiendo un
buen m anejo de la organización para los Ąnes de almacenamiento, aplicación y diseminación del nuevo
conocimiento.
Los valores predictivos del modelo de regresión refuerzan el hecho de que el recurso humano es
fundamental para la mejora del desempeño, el cual presenta una correlación signiĄcativa. Este hallazgo
refuerza lo planteado en otros estudios [
11], [14], por lo que se hace necesario considerar este elemento
como pieza clave en el proceso de transformación del pensamiento y la cosmovisión que tienen las
entidades públicas para desarrollar sus políticas de eĄciencia, de cara a las demandas de la sociedad y
en respuesta a las políticas públicas planteadas por el Estado como directrices centrales de gobierno.
Asimismo, los resultados son comparables con otros hallazgos que encontraron un alto nivel de respuesta
del desempeño laboral a partir del direccionamiento en las entidades estatales [
15], [18].
CONCLUSIONES
La transferencia del conocimiento técnico constituye el principal determinante del desempeño laboral
en el sector público. Los resultados del modelo conĄrmaron una relación positiva y altamente signiĄ-
cativa, explicando más del 40 % de la variabilidad del desempeño. Esto demuestra que las prácticas de
formación, intercambio y aplicación del conocimiento técnico fortalecen la eĄciencia, la productividad
y la calidad del trabajo en las instituciones públicas. Por su parte, la cultura organizacional se consolida
como un factor relevante para la mejora del desempeño, evidenciando que el compromiso, los valores
compartidos y la cohesión institucional inĆuyen de forma signiĄcativa en la actitud y el rendimiento
de los trabajadores. Las organizaciones que promueven entornos colaborativos y éticos logran mayores
niveles de desempeño individual y colectivo.
En contraste, la estructura organizativa no mostró una relación estadísticamente signiĄcativa con el
desempeño laboral. Este hallazgo sugiere que las estructuras jerárquicas tradicionales y poco Ćexibles no
necesariamente contribuyen al mejoramiento del rendimiento, lo cual resalta la importancia de impulsar
modelos organizacionales más dinámicos, horizontales y orientados a resultados. Además, la tecnología
se conĄrma como un factor clave de apoyo a la gestión pública, al facilitar la automatización de
procesos, la com unicación interna y el acceso a la información. Su incidencia signiĄcativa evidencia que
la innovación tecnológica debe ser asumida como parte esencial de las estrategias institucionales de
mejora del desempeño.
Los recursos humanos presentaron una de las relaciones más fuertes con el desempeño laboral,
demostrando que la capacitación continua, la motivación y la gestión del talento son pilares esenciales
para garantizar eĄciencia y compromiso en los trabajadores públicos. Este resultado reaĄrma la necesidad
de políticas de desarrollo profesional sostenibles y alineadas con los objetivos institucionales. Además,
las directivas y políticas institucionales mostraron una relación positiva, aunque no signiĄcativa, con el
desempeño laboral. Esto sugiere que su impacto podría estar limitado por factores de implementación
o comunicación interna, lo que plantea la necesidad de revisar la claridad, pertinencia y seguimiento de
las políticas internas para que estas s e traduzcan en acciones efectivas.
Así, el desempeño laboral en el sector público se ve impulsado principalmente por la transferencia
del conocimiento técnico, la cultura organizacional, la tecnología y la gestión de los recursos humanos.
Para optimizar los resultados institucionales, se recomienda fortalecer los mecanismos de difusión del
conocimiento, invertir en infraestructura tecnológica, promover una cultura organizacional orientada
al aprendizaje y revisar las estructuras y políticas institucionales para favorecer la Ćexibilidad y la
innovación.
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
56
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
REFERENCIAS
[1] W. Quintero, J. G. Arevalo Ascanio, and G. T. Navarro Claro, ŞGestión del conocimiento:
Una aproximación teórica,Ť Revista EĄciencia, vol. 1, no. 1, 2024, [En línea]. [Online].
Available:
https://doi.org/10.15765/rdnwmh67
[2] Y. Acevedo, C. A. Aristizábal, A. Valencia, and L. Bran, ŞFormulación de modelos de
gestión del conocimiento aplicados al contexto de instituciones de educación superior,Ť
Información Tecnológica, vol. 31, no. 1, pp. 103Ű112, 2020, [En línea]. [Online].
Available: https://doi.org/10.4067/S0718-07642020000100103
[3] J. Tuesta, M. Cárdenas, R. Chávez, and M. Morante, ŞDesempeño lab oral en entidades
públicas peruanas: Impacto salarial, antigüedad y nivel académico,Ť Revista Venezolana
de Gerencia, vol. 26, no. 95, pp. 629Ű641, 2021, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.52080/rvgluz.27.95.12
[4] D. Chamorro, ŞDe la empresa a la escuela: reconstrucción de la gestión del conocimiento
en el campo educativo,Ť Revista Educación, 2023, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.15517/revedu.v47i1.52026
[5] E. Zambrano, Y. Sánchez, L. Loor, and S. Gómez, ŞNuevo paradigma de
la gestión del conocimiento en la educación superior de ecuador,Ť Revista de
Ciencias Sociales, vol. XXIX, pp. 249Ű263, 2023, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.31876/rcs.v29i3.40710
[6] R. Almeida, E. Lazo, V. Yagual, and E. Viteri, ŞOrganizational culture and knowledge
management in a basic education educational institution,Ť South Eastern European
Journal of Public Health, pp. 1140Ű1147, 2024, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.70135/seejph.vi.2005
[7] I. Suazo, ŞModelos de gestión del conocimiento en educación superior,Ť European
Journal of Education and Psychology, pp. 1Ű23, 2024, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.32457/ejep.v16i2.2437
[8] A. Calle, N. Álava, K. Tubay, and R. Villegas, ŞLa gestión del talento
humano en la administración pública: análisis de prácticas, políticas y desafíos,Ť
Ciencia y Desarrollo, vol. 27, no. 1, 2024, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.21503/cyd.v27i1.2573
[9] N. Menéndez and Y. Mantuano, ŞEstrategias de la gobernanza institucional que impulsan
la modernización en la administración pública: Una mirada reĆexiva desde los postulados
teóricos,Ť 593 Digita l Publisher CEIT, vol. 9, no. 1, 2024, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.33386/593dp.2024.1.2212
[10] F. Cortez, L. M. Olivos, M. A. Olivos, and G. S. Lescano, ŞLa gestión municipal
y su inĆuencia en el desempeño laboral de una entidad pública en el perú,Ť
Revista de Climatología, vol. 23, pp. 1447Ű1455, 2023, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.59427/rcli/2023/v23cs.1447-1455
[11] J. Cuello, J. Erazo, and C. Narváez, ŞVisión sistémica de la gestión del conocimiento en el
sector Ąnanciero cooperativo,Ť Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, vol. 5, no. 10,
p. 607, 2020, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.35381/r.k.v5i10.707
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
57
ISSN-e: 2697-3650
Período: septiembre-diciembre, 2025
Revista Minerva
Vol. 6, Número 18. (pp. 49-58)
[12] F. Torres, S. Ontaneda, E. Henríquez, a nd H. Sánchez, ŞRetos y estrategias
comunicacionales en la administración pública durante la emergencia sanitaria (covid-
19),Ť Ciencia Latina Revista CientíĄca Multidisciplinar, vol. 5, no. 6, 2022, [En línea].
[Online]. Available:
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v5i6.1484
[13] D. Chávez, M. Anticona, M. Risco, and L. Rojas, ŞGestión del conocimiento y las tic en
la productividad lab oral de funcionarios del sector público del perú,Ť Bibliotecas. Anales
de Investigación, vol. 19, no. 1, 2023.
[14] W. Espirilla, D. Ruiz, and F. Paca, ŞDatos abiertos en gobiernos locales: Una revisión
sistemática,Ť Revista de Climatología, vol. 24, pp. 212Ű218, 2024, [En línea]. [Online].
Available:
https://doi.org/10.59427/rcli/2024/v24cs.212-218
[15] E. Aguirre, ŞAproximación a la evolución en la gestión del conocimiento en la era digital:
una reĆexión sobre el futuro del bibliotecario en nicaragua,Ť Revista Humanismo y Cambio
Social, 2024, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.5377/hcs.v21i21.17656
[16] A. Terán, C. E. Ramírez, and A. Martínez, ŞConĄabilidad y validez de un instrumento de
selección de capital humano,Ť Revista Mexicana de Economía y Finanzas, vol. 15, no. 3,
2020, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.21919/remef.v15i3.516
[17] I. Nonaka and H. Takeuchi, The Knowledge Creating Company. Oxford University Press,
1995.
[18] E. García and B. Esparza, ŞLa administración pública en el siglo xxi,Ť Revista
Eletrônica de Direito Processual, vol. 25, no. 1, 2024, [En línea]. [Online]. Available:
https://doi.org/10.12957/redp.2024.81905
Hidalgo R. y Lazo E. Evaluación del impacto de la transferencia del conocimiento técnico en trabajadores del sector
público
58
